Le premier 1:1 avec un nouveau collaborateur

Le premier 1:1 avec un nouveau collaborateur n’est pas un 1:1 comme les autres, le traiter comme tel serait une occasion manquée. Tous les prochains 1:1 serviront à suivre le travail, lever des blocages, ajuster des priorités.

Le premier sert à rendre tous les autres possibles. La conséquence pratique surprend souvent : on n’apporte pas d’agenda à ce rendez-vous, parce que le but n’est pas de commencer à suivre, mais d’apprendre comment cette personne fonctionne. Cette page détaille comment l’aborder. Elle prolonge le guide complet sur les 1:1.

Pourquoi le premier 1:1 n’est pas un 1:1 comme les autres

Au premier rendez-vous, il n’y a encore rien à suivre. Pas d’engagements pris la fois précédente, pas d’avancement à passer en revue, pas de blocage installé. Vouloir y dérouler la trame habituelle revient à broder pour remplir du vide. L’enjeu est ailleurs : c’est le moment d’établir les règles du jeu pour les suivants. C’est là que s’établissent les attentes mutuelles, le mode de fonctionnement et la confiance qui permettront, plus tard, les conversations franches qui feront réellement avancer les choses.

Ce premier échange fixe aussi un précédent. La manière dont il se tient, qui parle, ce qu’on y aborde, le temps qu’on y consacre, indique au collaborateur ce que ce rituel sera pour lui : un espace d’écoute ou une séance de reporting. Autant le poser d’emblée dans le bon registre.

N’apporte pas de liste de courses

Le (bon) réflexe d’un (bon) manager est d’arriver préparé, avec des points à traiter. Pour ce premier 1:1, c’est précisément ce qu’il faut s’interdire. Un agenda chargé transforme la rencontre en passation de consignes, alors qu’elle devrait être une écoute. Préparer ce rendez-vous, ce n’est donc pas rassembler des sujets de travail, c’est préparer ce qu’on veut comprendre de la personne et ce qu’on veut lui transmettre de soi.

Quelques gestes concrets aident.

• Prévoir un créneau plus long qu’à l’ordinaire (généralement une heure), sans ordre du jour serré, pour laisser la conversation respirer.
• Prévenir le collaborateur de la nature du rendez-vous, pour qu’il n’arrive pas avec l’angoisse d’un point de suivi qu’il n’a pas encore matière à fournir : lui indiquer en amont que ce premier 1:1 va servir à faire connaissance et à partager les bases des prochains suffit à installer le bon registre.

Et résister à l’envie de remplir les silences, qui sont ici plus instructifs que partout ailleurs.

Les questions du premier 1:1

Les questions de ce premier entretien portent sur trois terrains : les attentes mutuelles, le mode de fonctionnement et le parcours. Elles cherchent à comprendre la personne, pas à évaluer ce qu’elle sait déjà faire.

• Sur les attentes : qu’est-ce qui te ferait dire, dans trois mois, que ton arrivée s’est bien passée ? Qu’attends-tu de moi comme manager ? Qu’est-ce qui, dans tes postes précédents, t’a aidé ou au contraire gêné ?
• Sur le mode de fonctionnement : comment préfères-tu recevoir du feedback ? Comment travailles-tu le mieux, et qu’est-ce qui te déconcentre ? Quand tu es bloqué, préfères-tu chercher seul un moment ou en parler tout de suite ?
• Sur le parcours : qu’est-ce qui t’a donné envie de nous rejoindre ? De quoi es-tu le plus fier dans ce que tu as fait avant ? Qu’est-ce que tu as envie d’apprendre ici ?

Pour les questions des 1:1 suivants, une fois la relation établie, la banque de questions par intention prend le relais.

Les bases de la collaboration

Le moment le plus utile du premier 1:1 est celui où l’on pose explicitement ce que les autres laissent implicite. La pratique n’a rien d’inédit : on la connaît sous le nom de "manuel de collaboration", ou "manuel utilisateur de soi-même", un document qui explicite les preferences de communication et de collaboration d'une personne, ainsi que les points forts qu'elle souhaite partager. Nous avons créé un générateur pour vous aider, que nous vous encourageons à utiliser : playbook.serendly.com/

L’échange porte sur du "meta" : la cadence et le format des 1:1, leur durée, les attentes de préapration en amont... et c’est ici que doit être posé le principe de fiabilité : on n’annule pas un 1:1, au pire on le reporte (cf. notre article sur la fréquence des 1:1 ).

Il porte aussi sur ce qui se dit et ne se redit pas : préciser que le 1:1 est un espace où l’on peut parler franchement, et que ce qui s’y dit n’alimente pas une évaluation détournée, conditionne la qualité des remontées futures. On clarifie enfin les modes de communication et les attentes réciproques, en autonomie d’un côté, en soutien et disponibilité de l’autre.

Les 11 1:1 suivants (les 90 premiers jours)

Le premier 1:1 marque le début du nouveau quotidien du nouveau collaborateur. Sur les trois premiers mois, le 1:1 va devenir habituel, reflexe, et prendre son rôle complet selon la vitesse d’onboarding du collaborateur.

Les sujets liés à la contextualisation (comprendre l’environnement, lever les flous, vérifier que les premières semaines se passent bien...) doivent laisser la place aux questions plus opérationnelles, au fur et à mesure que la personne prend ses marques.

Au bout de 3 mois, le 1:1 doit avoir atteint son format courant : suivi des réussites, des priorités, identification des points de blocages, lien avec les OKR de l’équipe, etc... L'évolution de ces 1:1 est un excellent indicateur précoce de l'intégration du collaborateur et de son engagement.

C'est donc le rôle du manager que de s'assurer de cette évolution.

Chez Serendly, nous aidons les managers et les équipes à garder le fil de ces conversations dès l’arrivée d’un collaborateur, et à les relier aux objectifs de l’équipe à mesure qu’il monte en autonomie. Pour voir comment, découvrez notre approche des 1:1 qui participent à la performance de l''entreprise.